La “Gran Renuncia” producto de la “Gran Desilusión” ya no es noticia de última hora. A medida que esta tendencia continúa, las empresas deben considerar la posibilidad de que la “Gran Renuncia” no sea una mera aberración inducida por la pandemia. Desde mi perspectiva, tal vez la nueva normalidad verá a decenas de miles de empleados renunciar a sus trabajos cada mes durante los próximos años. Entonces, ¿cuál es el camino correcto para los empleadores si el “Big Quit” realmente llegó para quedarse?
Por Forbes
Traducción libre de lapatilla.com
Si esta tendencia sigue siendo un elemento fijo en el comportamiento de la fuerza laboral, creo que la rotación de empleados continuará, el tiempo promedio dedicado a cualquier función seguirá disminuyendo y una proporción cada vez mayor de los presupuestos de recursos humanos de las empresas se gastará en reclutamiento e incorporación. Ese es un cambio de paradigma de la cantidad de empresas que han operado históricamente (asumiendo la longevidad y viendo la rotación rápida como anormal).
Sammy es el fundador y director ejecutivo de YuLife, la compañía de seguros de estilo de vida que ofrece seguros de vida, bienestar y recompensas en una sola aplicación descubrió que hay algunas formas en que las empresas pueden responder a esta realidad cambiante de manera efectiva y al mismo tiempo ser sensibles a un ecosistema de empleo en evolución:
– Infundir bienestar en la planta baja –
El proceso de contratación es la primera interacción de un empleado entrante con un nuevo empleador. Pero en el mercado actual, donde los empleados pueden ser más selectivos que nunca, los empleadores deben impresionar a sus posibles candidatos tanto como sus candidatos deben tratar de impresionarlos. Y las primeras impresiones importan.
Por lo tanto, es vital que los empleadores destaquen las formas en que pueden contribuir al bienestar de un candidato desde las primeras etapas del proceso de contratación. Incluso el primer anuncio de una oferta de trabajo debe reconsiderarse como una plataforma para comercializar algo más que el puesto en sí. Cada vez es más crucial que las empresas demuestren que ven el bienestar como un imperativo empresarial central, uno que no solo mejora la vida de su gente, sino que también impulsa el crecimiento y el desarrollo de su propio negocio.
Parte de la “Gran de la Desilusión” en el lugar de trabajo que provocó inicialmente la “Gran Renuncia” proviene de oportunidades perdidas y expectativas no cumplidas. Las etapas iniciales de reclutamiento e incorporación son una oportunidad para que los empleadores establezcan (y restablezcan) los nuevos estándares que desean mantener, dejen en claro a los posibles empleados que se cumplirán sus expectativas de bienestar y se promocionan a sí mismos como empresas que se preocupan por aquellos a quienes quieren. emplear, tanto dentro como fuera del horario de trabajo.
– Proporcionar beneficios con valor continuo –
Con más y más dinero ahora canalizado hacia el compromiso de los empleados, está claro que el bienestar corporativo se ha convertido en una esfera comercial propia. Esa es una señal positiva; las empresas no dudan en invertir recursos en el bienestar.
Pero la práctica de los beneficios empresariales no siempre genera recompensas para los empleadores o los empleados, y los líderes de recursos humanos no deben ver los beneficios como una simple herramienta para mitigar las causas que sustentan la “Gran Renuncia”. El equilibrio inadecuado entre el trabajo y la vida personal; flexibilidad insuficiente en el lugar de trabajo; y las culturas de trabajo negativas, problemáticas o tóxicas no desaparecerán simplemente ofreciendo mejores paquetes de beneficios, ni los beneficios transitorios como días de spa o horas felices virtuales serán suficientes para mantener el compromiso de los empleados en un lugar de trabajo.
En un ecosistema muy en sintonía con las necesidades de bienestar, la clave fundamental para mantener la longevidad de los empleados radica en brindar beneficios con valor continuo, en lugar de beneficios que actúan como una mera distracción de la tensión de los desafíos físicos, mentales o financieros. Piénselo de esta manera: la longevidad sostenida de los beneficios equivale a la longevidad sostenida de los empleados.
– Eliminar los estigmas en torno a la desconexión –
En el clima laboral actual, un cambio de trabajo repentino no siempre debe verse como una mancha en el currículum de alguien, ni se puede asumir que buscar un nuevo trabajo es un indicador de problemas en la empresa actual. Pero cuando estos problemas se vuelven endémicos, es hora de que los líderes del lugar de trabajo actúen. La pandemia ha alentado a las personas a reevaluar sus prioridades y, en consecuencia, sus expectativas de sus lugares de trabajo están cambiando. Mientras tanto, cada lugar de trabajo tiene su propio ADN único y no puede convertirse en una ventanilla única que se adapte a todos los solicitantes de empleo.
Para que una empresa comprenda las necesidades de cada empleado individual y determine la mejor manera de satisfacer esas necesidades en función de la cultura y los recursos de la empresa, monitorear el bienestar de los empleados debe ser un proceso continuo. Ya no es suficiente que la evaluación del bienestar se realice solo al principio y al final del mandato de un empleado. Si los líderes de recursos humanos esperan hasta que un empleado entregue su hoja rosa para enfrentar los problemas de agotamiento y desilusión, ya han perdido la batalla.
El liderazgo de la empresa debe coordinarse con los gerentes prácticos para desarrollar mecanismos que tomen en cuenta estas tendencias de manera continua. Si un empleado se desvincula, no es su culpa por no buscar una solución; la responsabilidad recae en el empleador para estar al tanto de las necesidades de su fuerza laboral, ya sea a través de encuestas o conversaciones bimensuales transparentes con cada empleado individual.
Para las empresas que desean seguir prosperando tras la “Gran Renuncia”, no basta con ser simplemente una “Gran Empresa”. Deben esforzarse por ser grandes empleadores también.